Comment recruter une personne en situation de handicap ?

Au même titre que n’importe quel recrutement, celui d’une personne handicapée est d’abord une question de compétences (ses diplômes et ses expériences professionnelles sont-ils en adéquation avec le poste pour lequel je recrute ?)

La majorité des postes de travail peuvent être occupés par une personne handicapée et ne nécessite souvent que des aménagements minimes voire inexistants.

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Dans le secteur public

Le législateur a mis en place 2 types d’accès à l’emploi public pour les personnes handicapées, sous réserve que la personne soit bénéficiaire de la reconnaissance de travailleur handicapé délivrée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) :

Une voie de droit commun : le concours. Après validation par le médecin agréé par l’administration, il est possible d'aménager les épreuves du concours pour une personne handicapée. Ces aménagements peuvent par exemple consister en un tiers temps supplémentaire, le recours à un secrétaire, l’utilisation d’un ordinateur…
Une voie plus récente, le recrutement sous contrat. Le contrat est en général d’une durée de un an, renouvelable une fois. La personne doit avoir le niveau requis pour le concours équivalent.
A l’issue du contrat, la personne handicapée peut être titularisée si elle est jugée apte (entretien à caractère professionnel).

N'hésitez pas à transmettre votre offre ou à consulter les sites des partenaires ou sites spécialisés:

En amont de ce recrutement et une fois la personne handicapée à son poste, le FIPHFP aide financièrement l’employeur public pour son accueil (sensibilisation de son environnement professionnel), l’aménagement de son poste de travail, des formations complémentaires,…

Les demandes d’aides répondent à ces besoins ponctuels et au cas par cas. Conventionner avec le FIPHFP permet de mener une politique plus ambitieuse de recrutement

Pour accompagner l’employeur dans cette démarche de recrutement, le FIPHFP finance des organismes qui se tiennent à leur disposition :

Les CAP emploi
Les Centres de Gestion de la Fonction Publique Territoriale
Le CNFPT
Des sociétés d’Intérim, qui ont une politique à l’interne comme en direction de leurs sociétés clientes relative à l’emploi des travailleurs handicapés.
Les organismes de formation spécialisés (centres de reclassement professionnel ou CRP) ou accueillant du public handicapé (organismes conventionnés par l’Etat ou la Région) peuvent être également une piste à explorer : la diffusion d’offres ciblées selon les formations dispensées sera souvent un atout supplémentaire.
Mobiliser les prestations d’aide à l’emploi et à la formation, par exemple les formules de stages proposés par les organismes de formation, peut constituer un levier pour l’intégration dans l’entreprise, comme une façon d’aborder en toute sérénité le recrutement futur.

Comment aborder le sujet du handicap en entretien ?

Lors de l’entretien, il est important de vous comporter comme avec n’importe quel candidat. Si vous n’êtes pas familier de la problématique du handicap, n’hésitez pas à préparer la discussion, notamment à vous renseigner sur le handicap du candidat et sur les moyens de compensation existant.

L’annonce du handicap relève du choix de la personne et ne peut être une question posée à l’entretien. Lorsque le handicap est visible, il est toujours possible d’aborder la question, en termes simples et respectueux de la vie privée de la personne, sous l’angle des besoins particuliers éventuels (aménagement, etc...). Si la personne est adressée par une structure – un Cap Emploi par exemple – cette structure peut aider à la médiation avec la personne lorsque cela s’avère nécessaire – les questions de handicap pouvant être difficiles à aborder dans une relation directe recruteur/candidat – comme à présenter les différentes aides mobilisables.

Comment préparer l'arrivée du futur collaborateur handicapé ?

Penser à organiser une rencontre avec son responsable. Cette entrevue doit permettre d’évaluer les besoins particuliers vis-à-vis du profil du poste tout en intégrant les adaptations nécessaires. Désigner un tuteur peut être une excellente solution pour préparer et réussir l’intégration d’un salarié handicapé à son poste ou le suivi d’un stagiaire pendant sa formation.
Il peut être intéressant d’identifier, au sein de votre établissement, un référent handicap car les difficultés qui peuvent survenir dans l’intégration d’une personne handicapée sont moins souvent des difficultés individuelles que celles que peuvent rencontrer ses collègues ou sa hiérarchie à travers leurs propres perceptions de son handicap.
Le tuteur doit être attentif aux éventuelles difficultés rencontrées par le salarié au sein de l’entreprise afin de prévenir ainsi tout risque d’échec. Il est nécessaire également d'ajuster les aménagements en cours de vie professionnelle. En effet, avec le temps, le contenu d’un poste peut évoluer ou la situation de la personne se modifier.
Enfin, chacun doit pouvoir appréhender la situation particulière du nouveau salarié handicapé et apporter sa contribution à sa bonne intégration.

De nombreuses entreprises recourent à des actions de sensibilisation au handicap de leur personnel et leur management. Cela permet de faire tomber les gênes et les barrières et favorise souvent de vrais moments d’échanges.

Comment intégrer un futur collaborateur en situation de handicap?

Informer et sensibiliser vos équipes est essentiel pour réussir votre recrutement. Il peut être intéressant de proposer un système de tutorat, grâce auquel certains de vos collaborateurs accompagneront le nouvel entrant.

Si c’est la première personne handicapée que vous embauchez, prévoyez une communication spécifique auprès de vos équipes pour leur annoncer votre initiative et répondre à leurs éventuelles questions.
Si le handicap n’est pas visible, respectez le choix du futur collaborateur s’il ne souhaite pas faire connaître sa situation auprès de ses collègues.
Si le handicap est visible, il est toujours préférable de demander à l’intéressé lui-même comment il souhaite que soit abordée la question de son handicap au sein de l’entreprise.
Si le handicap n’est pas visible ou susceptible de l’être, il n’est pas indispensable d’aller au-delà des procédures habituelles d’intégration.

Comment recruter une personne en situation de handicap ? - Université Bordeaux Montaigne